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Tarea 2 - Tercer Parcial
Administration I (ADE-0901)
Universidad Tecnológica de Honduras
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Universidad Tecnológica De Honduras
Catedrática: Ethel Xiomara Castellanos
Contenido: Informe de Investigación
Asignatura: Administración de Recursos Humanos I
Alumna: Walda Lorena Mendoza Diaz
Fecha de Entrega: 30/03/
Indice
- Introducción ...................................................................................................................................
- Contenido ........................................................................................................................................
- Conclusiones .................................................................................................................................
- Bibliografía ...................................................................................................................................
1.- ¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una personal.
2.- ¿Quién es el responsable de la evolución del desempeño en la organización enumere y explique? De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño.
1. EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
2. EL COLABORADOR: Algunas organizaciones más democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.
3. EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas.
4. EL AREA DE GESTION PERSONAL: Es una alternativa más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo.
5. COMISION DE EVALUACION: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.
3.- ¿ Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño?
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los Colaboradores. **4.- ¿Qué aspectos se evalúan en la evaluación de desempeño? Defina y explique.
Calidad de Trabajo:** Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
2. Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
3. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
4. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
5. Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
6. Control de costos: Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén, la supresión de
Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
2. Método de elección forzada: Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto, el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto, diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”
3. Método de investigación de campo: Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
4. Método de incidentes gráficos: El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
5. Método de comparación por pares: Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores
no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
6. – ¿Por qué evaluar el rendimiento de los empleados?
La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en sus actividades y ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de una organización; puede valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una combinación de ambos.
7.- Mencione las ventajas de crear evaluaciones de empleados online El uso de las evaluaciones online les ahorra a las compañías mucho tiempo y dinero. A menudo las evaluaciones pueden ser completadas en menos tiempo, múltiples candidatos pueden completar la evaluación online al mismo tiempo y no hay necesidad de un personal especializado (y costoso). Además, los que realizan la prueba pueden realizar la evaluación durante la clase, o en casa, usando sus propios dispositivos. Puedes ver sus resultados y respuestas y obtener retroalimentación instantánea acerca de tu tema elegido. Esto te ayuda, como investigador, reclutador, docente o entrenador, a saber, más acerca de tus usuarios y adaptarte a sus necesidades, fortalezas y debilidades. 8.- Que beneficios puede traer la evaluación del desempeño al colaborador y a la organización. Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.
que complementaban su experiencia, no ha podido evitar dedicar un tiempo extra a la retención de determinados clientes interno, lo que ha reducido un poco su eficiencia. En la evaluación del desempeño de Eva, obtenemos lo siguiente:
Productividad y calidad del trabajo: 8/ Eficiencia: 6/ Formación adquirida: 8/ Objetivos ya conseguidos: 9/
Eva ha hecho un muy buen trabajo, aunque hay aspectos en los que puede mejorar. En función de su evaluación del desempeño, podemos enviarla a una formación acerca de gestión del tiempo.? a.-Que opina usted? ¿En qué área debería mejorar Eva?
Conclusiones .................................................................................................................................
Bibliografía ...................................................................................................................................
- es.scribd/document/232827454/Ejemplos-Problema-de-Marketing-y- Problemas-de-Investigacion
Tarea 2 - Tercer Parcial
Materia: Administration I (ADE-0901)
Universidad: Universidad Tecnológica de Honduras
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